Dr. Christian Liebig

Senior Manager, Head of HR Strategy and Planning, COO HR
SAP SE

Head of HR Strategy and Planning (HR Senior Manager) with SAP SE

– Overseeing the HR and people strategy

– Driving the HR planning processes including the yearly portfolio management for HR

– Bringing the people analytics topic to the next level (fostering a data-driven mindset in HR and beyond, using HR data science, innovative people analytics methods, AI, ML, etc. to create great employee experiences)

HR Thought Leadership (HR Senior Director) with SAP SE

– Fostering and enabling HR to become a data-driven organization

– Creating and establishing HR reporting and analytics strategy

– Implementing predictive models for HR (incl. design of DPP compliant use); from design of use cases to using results in productive system environment to create better talent experience

– Positioning of SAP HR and CHRO of SAP as thought leader for people practices considering digitization trends

Global Head of Talent and Organizational Insight (HR Senior Manager Learning & Development) with SAP SE

– Creating data-driven insights to drive better decisions for individual and organizational development: Implementation of assessment culture and philosophy at SAP; Establishing multi-rater feedbacks; Implementation of organizational feedback programs

– Orchestrating large-scale reorganizations and organization design programs

– Supporting large-scale organizational culture management

Check out the incredible speaker line-up to see who will be joining Christian.

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2. Konferenztag

Wednesday, February 20th, 2019

8:00 AM Blick in die HR-Kristallkugel

Prädiktive Analysen sind in vielen Domänen bereits gang und gäbe. Die Personalabteilung gehört bislang jedoch nicht zur Spitzengruppe der Datenauswerter, obwohl die entsprechenden Methoden weitgehend durchdrungen sind. Durch die systematische Verarbeitung riesiger Datenmengen und durch die Anwendung der Erkenntnisse daraus sollen bessere Personalentscheidungen getroffen werden, welche wiederum zu Wettbewerbsvorteilen führen. Allerdings setzt nun nach der Phase der Euphorie eine gewisse Ernüchterung ein, was prädiktive Modelle zu leisten vermögen.

•Prädiktive Analysen wurden und werden mancherorts noch immer als eierlegende Wollmilchsau für die Personalarbeit angesehen.

•In der naiven Betrachtungsweise werden solchen Modellen enorme Fähigkeiten zugeschrieben.

•Nachdem mancherorts die Gehversuche gescheitert sind bzw. die Modelle nicht die allumfassende Antwort zu liefern vermochten, ist es Zeit für eine Bestandsaufnahme.

•Es gibt unumstritten Vorteile des Einsatzes. Jedoch muss der Zweck und die Anwendung klar sein, um einen echten Mehrwert zu liefern.